مباحث مدیریت
مباحث مدیریت ،خلاصه کتابها وپاورپوینت دروس دانشگاهی

رفتار سازماني چيست؟

تعريف رفتار سازماني

رفتار سازماني مطالعه رفتار انسان در عرصه سازمان، رويارويي فرد و سازمان و بالاخره مطالعه سازمان مي باشد.

ريشه هاي تاريخي رفتار سازماني

بعضي از رشته ها هزاران سال قدمت دارند. مديريت نيز به نوعي داراي عمري صد ساله مي باشد. ولي از آنجاييكه تا اوايل قرن گذشته مطالعه آن مورد توجه قرار نگرفته بود از عمر رفتار سازماني بيش از چند دهه نمي گذرد. و اينكه مديريت رشته اي جديد است و بيشتر يك علم اجتماعي است تا يك علم طبيعي بنا براين تشخيص، تعريف، اندازه گيري و پيشبيني متغيير ها و مفاهيم آن مشكل تراز پديده هاي فيزيكي است.

مديريت علمي

يكي از اولين مكاتب مديريت كه در سالهاي اوليه قرن بيستم عموميت يافت، مكتب مديريت علمي بود. افرادي از جمله گيلبرت، گانت، امرسون، در پايه گذاري اين مكتب نقش داشتند، ولي نام فردريك تيلور بيش از ديگران با اين مكتب آورده شده است.

تيلور جهت مقابله با اثرات كم كاري، فنون متعددي را ابداع كرد. او تمامي شغلهاي موجود را بررسي كردو روش استانداردي را براي انجام هر يك از آنها پيشنهاد داد.

كتاب اصول مديريت علمي تيلور مورد استقبال مديران قرار گرفت و به سرعت به عنوان يك مرجع استاندارد شناخته شد.

تئوري كلاسيك سازمان

تئوري كلاسيك سازمان بر ساخت دهي موثر سازمانها تكيه دارد و چگونگي سازماندهي گروه بزرگي از كاركنان و مديران را به موثر ترين شكل در يك سازمان مورد بررسي قرار مي دهد.

هنري فايل ، ليندال اوريك ، ماكس وبر از جمله احيا كنندگان صاحب نام اين مكتب مي باشند.

وبر ساختار بروكراتيك را پيشنهاد داد كه به عقيده ي او براي تمامي سازمانها كاربر دارد.او عقيده داشت كه ساختار بروكراتيك همواره موثر ترين نگرش خواهد بود.

پيشگامان رفتار سازماني

در اوايل قرن بيستم روانشناس مشهور آلماني هومانستربرگ عقيده داشت كه رشته ي روانشناسي مي تواند ديدگاه هاي مهمي در زمينه هايي مانند انگيزش و استخدام كاركنان جديد ارائه دهد. خانم ماري فالت نيز بر اين عقيده بود كه مديريت بايد در برخورد با كاركنان آزادانه تر عمل كند. به هر حال مانتستربرگ و فالت در اقليت بودند. تا سالهاي 1930 هيچگونه تغييري در درك مديران از رابطه ي فرد و محل كار صورت نگرفت. ازآن زمان به بعد بود كه به دنبال يك سلسله تحقيقات رفتار ساماني به عنوان يك رشته ي مطالعاتي مطرح شد.

مطالعات هاثورن

مطالعات هاتورن 1 بين سالهاي 1927 تا 1932 در كارخانه هاتورن متعلق به شركت وسترن الكتريك- در نزديكي شهر شيكاگو- به عمل آمد. تعداد زيادي محقق در اين مطالعه شركت داشتند كه مشهورترين آنها التون مايو 2 و فريتز روتليسبرگر 3 عضو و مشاور دانشگاه هاروارد و ويليام ديكسون رييس بخش تحقيقات روابط كاركنان كارخانه هارتون بودند.

محققين بعد از اجراي يك برنامه مصاحبه تعقيبي با هزاران تن از كاركنان به اين نتيجه رسيدند كه نقش عامل انساني در محيط كار مهمتر از آن است كه قبلاً تصور مي شده است. به عنوان مثال، آزمايش نور محل كار ،نشان داد كه بهر وري مي تواند فقط به دليل اينكه كارگران مورد توجه خاص قرار داشتند و احتمالاً احساس ارزشمند بودن مي كردند افزايش يافته باشد.

به هر حال بايد گفت مطالعات فوق نقش مهمي را در توسعه اين رشته ايفا نموده، هنوز هم از جمله كارهايي است كه به فراواني از آنها ياد ميشود.

روابط انساني

اصول اساسي نهضت روابط انساني عبارت است از اينكه اشخاص ابتدا نسبت به محيط اجتماعي خود عكس العمل نشان ميدهند، انگيزش، بيشتر به نيازهاي اجتماعي بستگي دارد ،تا نيازهاي اقتصادي و بالاخره اينكه كاركنان راضي، بيشتر از كاركنان ناراضي، تلاش مي كنند.

ارزشهاي مكتب روابط انساني توسط داگلاس مك گريگور 1 و آبراهام مازلو 2 مطرح شده اند. به نظر مك گريگور بيشتر مواقع ديدگاهي منفي و بدبينانه نسبت به ماهيت x دارند. تئوري X بعضي از مديران ويژگيهاي منطبق با تئوري ديدگاه مثبت و خوش بينانه تري نسبت به كاركنان دارد. مك گريگور شخصاً از Y انسان و رفتار كاركنان دارد. تئوري كه عموماً نشان دهندة ديدگاه روابط انساني مي باشد، طرفداري مي كرد. درسال 1943 ابراهام مازلو تئوري Y تئوري جديدي را در زمينه انگيزش كاركنان ارائه كرد، كه در ميان مديران از شهرت زيادي برخوردار شد و به صورت گسترده اي مورد پذيرش قرار گرفت.

براساس تئوري مازلو انگيزش ناشي از سلسله مراتب نيازها است. هنگاميكه نياز انسان در يك سطح ارضا مي گردد نيازمرتبه بعدي ظاهر خواهد شد.

ويژگيهاي رشته رفتار سازماني

رفتار سازماني محل برخورد نظامیها  بوده ، ماهيتي توصيفي دارد. به عبارت ديگر، اين رشته زاييده مجموع هاي ازرشته هاي علمي است كه سعي در توصيف رفتار دارند

نگاه چند نظامي رفتار سازماني ، علمي ميان رشته اي است كه از جهات متعدد، ساير رشته هاي علمي را با يكديگرتركيب و ادغام مي كند.

ماهيت توصيف كنندگي هدف اصلي رفتار سازماني ، به جاي تجويز، توصيف روابط انساني بين دو يا چند متغيررفتاري است.

مفاهيم اساسي در رفتار سازماني

مفاهيم اوليه رفتار سازماني را مي توان به پنج دسته اصلي تقسيم كرد. ويژگيهاي فرد، روياروئي فرد و سازمان، ويژگيهاي سازمان، فرآيندهاي سازماني و تغيير و بهسازي سازمان.

اهميت رفتار سازماني

بسياري از مردم در داخل يك سازمان متولد شده، در سازماني ديگر تحصيل كرده، بسياري از دارايي خود را ازسازمان كسب كرده اند و در درون يك سازمان از دنيا رفته اند.

اكنون كه سازمانها چنين تأثيري بر زندگي ما دارند توجه به علل و چگونگي اقدامات سازمانها ضروري به نظر مي رسد.

از جمله وظايف اين رشته علمي آن است كه محيط پيچيده انساني اي كه مديران در آن كار مي كنند را توصيف نموده و مشكلات موجود در اين قلمرو را تعريف نمايد.

عرصة انساني مديريت

در وهلة اول سازمانها زاييده اشخاص هستند و بدون وجود انسان هيچ سازماني وجود خارجي نخواهد داشت.

اگر مديران  يخواهند سازماني را كه در آن كار مي كنند، بشناسند بايد قادر به شناخت افراد سازمانها باشند.

اشخاص به عنوان يك منبع، يكي از با ارزشترين سرمايه هاي يك سازمان هستند. اشخاص، سازمانها را به وجود مي آورند، مسير آنها را مشخص و هدايت مي كنند و به آنها حيات دوباره مي بخشند. اشخاص تصميمهاي سازماني را اتخاذ مي كنند، مشكلات سازمان را حل كرده، به سؤالات آن پاسخ مي دهند.

ظهور ديدگاهها در رفتار سازماني

سه ديدگاه معاصر، كه به طور روزافزون بر رفتار سازماني اثر گذارد هاند، عبارتند از: نگرش سيستمي ،نگرش اقتضايي و نگرش مراوده اي.

ديدگاه سيستم

تئوري سيستم، يا تئوري سيستمها اولين بار در علوم طبيعي مطرح شد، سپس به ديگر رشت هها مانند مديريت نيزكشيده شد. يك سيستم، مجموعه اي از عناصر وابسته به يكديگر است كه به عنوان يك كل عمل م ي:ند. يك سيستم سازماني چهار نوع ورودي از محيط دريافت مي كند: مواد ،انسان، منابع مالي و اطلاعات. سازمان سپس ورودي خود را تركيب و تغيير شكل داده، آنها را دوباره به شكل كالا و خدمات، سود، زيان، رفتار كاركنان و اطلاعات اضافي وارد محيط مي كند. در نهايت سيستم برحسب خروجي هاي خودبازخور لازم را از محيط دريافت مي كند.

ديدگاه اقتضايي

محققان به اين نتيجه رسيدند كه پيچيدگيهاي رفتار سازماني و محيط هاي سازماني، درعمل دستيابي به نتايج جهان شمول را غيرممكن ساخته است. آنها دريافتند كه اكثر موقعيتها و نتايج در سازمانها، اقتضايي است.

رشته رفتار سازماني به تدريج از نگرش جهان شمول سالهاي 1950 و اوايل سالهاي 1960 به سوي يك نگرش اقتضايي تغيير جهت داده است.

ديدگاه مراود هاي يا تعاملي

ديدگاه مراود هاي

در اين ديدگاه، فرض بر اين است كه رفتار فرد حاصل مراوده مداوم و چند جهتي ويژگيهاي فرد و موقعيت مي باشد.

به عبارت دقيقتر، مكتب مراوده اي سعي بر آن دارد كه چگونگي گزينش، تفسير و تغيير موقعيتهاي مختلف توسط اشخاص را تشريح كند.

 

 خلاصه فصل دوم

اداره مردم و سازمانها

رفتار سازماني و مديران

با توجه به اينكه نيروي انساني ، عموماً ،مهمترين منبع هر سازماني مي باشد، مديران بايد توجه خاصي به رفتار انسان در سازمان داشته باشند و به اين منظور، مي بايد به دانش رفتار سازماني كه آنان را در شناخت علل رفتار، پيش بيني و هدايت رفتار، ياري مي كند، مجهز شوند، تا بتوانند نيروي انساني را به عنوان يك منبع سازماني، به طرف اهداف سازمان سوق دهند.

وظايف و نقشهاي مديريتي

به طور معمول چهار وظيفه مديريتي و ده نقش مديريتي تعريف شده است.

وظايف مديريتي چهار وظيفه اصلي مدير عبارتند از: طرح ريزي و تصميم گيري، سازماندهي، هدايت و كنترل.

طرح ريزي به معناي فرآيند تشخيص موقعيت مطلوب سازمان در آينده و تصميم گيري براي دستيابي به آن به بهترين شكل ممكن مي باشد.

سازماندهي فرآيند طراحي، گروه بندي مشاغل در قالب واحدهاي كنترل شده و استقرار الگوهاي اختيار در ميان مشاغل و گروههاي شغلي مي باشد.

هدايت ، به معناي كار اعضا سازمان با يكديگر در جهت اهداف سازمان مي باشد.

كنترل به عنوان چهارمين وظيفه مديريت، فرآيند تنظيم و تصحيح اقدامات سازمان و اعضا آن به منظور حصول اطمينان از تطبيق آنها با اهداف تعيين شده است.

نقشهاي مديريتي: نقش؛ وظيفه اي است كه هر شخص در موقعيت خاص در سازمان ايفا مي كند. مينز برگ ده نقش براي مديران برشمرد. نقشهايي هستند كه در طي آن، وظيفه اصلي مدير به طريق خاص با ديگر اشخاص ارتباط پيدا مي كند. نقش رئيس ،نقش رابط، نقشهاي اطلاعاتي مينز برگ، شامل بعضي از ابعاد پرورش اطلاعات مي باشد. تنظيم و كنترل، نقش توزيع كننده، نقش سخنگو بالاخره ،تحقيقات مينز برگ منجر به شناسايي چهار نقش تصميم گيري در نقش كارآفرين به عنوان حلال مشكلات در نقش تخصيص دهنده، نقش مذاكره كننده.

چالشهاي سازماني

چالشهايي كه مديران امروز با آن روبه رو هستند عبارتند از:

1. كوچك سازي

منظور از اين فرآيند در سازمانها، كوچك كردن سازمان از طريق كاهش نيروي كار يا پراكند هسازي بخشهاي مختلف سازمان كسب و كار مي باشد.

2. تنوع نيروي كار

تنوع نيروي كار، شامل ابعاد گسترده اي نظير سن، جنسيت، نژاد و توانايي ها و ناتواناييهاي فيزيكي و......مي باشد.

3. نيروي كار جديد

داشتن نيروهاي متخصص و كارآمد از مزيتهاي رقابتي سازمان محسوب ميشود. البته مديران امروزي علاوه برجذب چنين نيروهايي بايد توانايي حفظ و نگهداري آنها را نيز داشته باشند.

4. سرعت تغييرات.

سرعت زياد و تغييرات ايجاد مي كند كه مديران بتوانند سازمانهاي خود را آنچنان منعطف و روان طراحي نمايند كه در برابر تغييرات محيطي پاسخگو باشند و شكست نخورند.

5. تكنولوژي اطلاعات

انواع گوناگون تكنولوژي اطلاعات، برقراري ارتباط با ساير سازمانها را راي مديران آسان كرده است.

پيشرفتهاي تكنولوژيك و كاربرد وسيع آنها باعث ايجاد سازمانها و ادارات مجازي، ادارات الكترونيك، تجارت الكترونيك و حتي دولت الكترونيك شده است.

6. شيو ه هاي جديد ساختاردهي سازمان:

مديران در طراحي سازمان بايد گرايش اقتضايي داشته باشند و به عواملي نظير تماس با مشتري و ارباب رجوع ،سيستم هاي فني و اجتماعي، الزامات ساختاري، تغيير تكنولوژي ، استراتژي هاي رقابتي سازمان توجه نمايند.

چالشهاي محيطي

چالشهاي محيطي كه مديران با آن روبه رو هستند عبارتند از:

1.استراتژيهاي رقابتي

استراتژيهاي رقابتي توضيح مي دهد كه چگونه يك سازمان با ساير سازمانهاي فعال درهمان صنعت، رقابت مي كند.

 

2. جهاني شدن

جهاني شدن منجر به از بين رفتن مرزهاي اصلي، ايجاد سازمانهاي فراملي و چند فرهنگي مي شود، بدين ترتيب هيچ مؤسسه اي قادر نخواهد بود خود را از رقابت و فرصت هاي خارجي بي نياز ببيند.

3. اخلاق

اخلاق؛ باوري است شخصي در مورد اينكه چه كاري درست و يا خطا، خوب و يا بد است.

امروزه هر سازماني موظف است منشور اخلاقيات براي خود تدوين نمايد، منشور اخلاقيات سازماني دربرگيرنده ارزشهاي فرهنگي جامعه و اخلاقيات مورد نظر سازمان مي باشد.

4. پاسخگويي اجتماعي

براي اينكه محيط اجتماعي از سازان حمايت كند، سازمان بايد وظايف خود را در قبال اجتماع انجام دهد و به بررسي آثار و نتايج اقداماتشان در جامعه بپردازد.

مسئوليت اجتماعي سازمان، مسئوليت اخلاقي سازمان در برابر گروه هاي ذي نفعي است كه به طور مستقيم يا غير مستقيم از فعاليتهاي سازمان تأثير می پذيرند.

نگاه به مسئوليت اجتماعي دو گانه است: مسئوليت محدود اجتماعي و مسئوليت گسترده اجتماعي.

5. كيفيت و بهره وري

رو به رو مي شويم. (TQM) در زمينه توجه به كيفيت ها با بحث مديريت كيفيت جامع نيز توجه بسياري مي شود. (QWL) علاوه بر بحث مديريت كيفيت جامع به بحث كيفيت زندگي كاري

 6.تكنولوژي توليد و خدمت

مديرت توليد و خدمات مستلزم مديراني است كه شكلهاي جديد تكنولوژي را به كار مي برند و در تجهيزات جديد سرمايه گذاري مناسبي مي كنند.


نوشته شده در تاريخ بیست و پنجم آذر 1390 توسط اصغر امیری
تمامي حقوق اين وبلاگ محفوظ است | طراحي :
قالب وبلاگ
قالب بلاگفا
گالري عکس